Čerpání dovolené: Přehledný průvodce aktuálními pravidly

Základní výměra dovolené a její výpočet

Podle zákoníku práce činí základní výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato minimální délka dovolené se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru, přičemž zaměstnavatel může poskytnout dovolenou i v delším rozsahu. Státní zaměstnanci a zaměstnanci územních samosprávných celků mají nárok na 5 týdnů dovolené, pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol pak na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Pro výpočet nároku na dovolenou je rozhodující odpracovaná doba v kalendářním roce. Zaměstnanec musí odpracovat alespoň 60 dnů v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele, aby mu vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok v plné výši. Pokud pracovní poměr netrvá celý rok, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené, která činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Za odpracovaný den se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Do odpracované doby se započítávají také některé překážky v práci, jako je například doba čerpání dovolené, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a doba mateřské dovolené.

Délka dovolené se stanoví jako násobek týdenní pracovní doby zaměstnance a počtu týdnů dovolené. Zaměstnanci, který pracuje v režimu kratší pracovní doby, přísluší dovolená odpovídající této kratší pracovní době. To znamená, že pokud zaměstnanec pracuje například na poloviční úvazek, bude mít nárok na dovolenou v rozsahu odpovídajícím této zkrácené pracovní době.

Při výpočtu dovolené je třeba zohlednit také změny délky týdenní pracovní doby v průběhu roku. Pokud k těmto změnám dojde, přísluší zaměstnanci za příslušnou část kalendářního roku dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu tak, aby byla vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Nevyčerpanou dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku, ale musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Výjimku tvoří případy, kdy čerpání dovolené bylo znemožněno z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo z důvodu čerpání rodičovské dovolené.

Určení termínu dovolené zaměstnavatelem

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce významnou pravomoc při určování termínu dovolené svých zaměstnanců. Základním pravidlem je, že dovolenou určuje zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené, přičemž musí přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Při stanovení termínu dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době.

V praxi to znamená, že zaměstnavatel může nařídit zaměstnanci čerpání dovolené i proti jeho vůli, musí však dodržet zákonné podmínky. Zaměstnavatel je povinen určit dovolenou tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Pouze v případech, kdy to není z provozních důvodů možné nebo když tomu brání překážky v práci na straně zaměstnance, lze dovolenou převést do následujícího kalendářního roku.

Zaměstnavatel má také možnost nařídit hromadné čerpání dovolené, pokud je to nutné z provozních důvodů. Toto hromadné čerpání dovolené nesmí přesáhnout 2 týdny, u uměleckých souborů 4 týdny. Určení hromadného čerpání dovolené musí zaměstnavatel projednat s odborovou organizací, pokud u něj působí, a musí o tom informovat zaměstnance nejméně 30 dní předem.

Při určování dovolené musí zaměstnavatel respektovat zákonná omezení. Například nemůže určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, kdy je na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo kdy vykonává vojenské cvičení. Pokud během dovolené nastane některá z těchto překážek, dovolená se přerušuje.

Zaměstnavatel má také povinnost určit čerpání dovolené tak, aby zaměstnanec mohl dovolenou čerpat vcelku a do konce kalendářního roku. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

V případě, že zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené podle zákonných podmínek, může se zaměstnanec domáhat určení čerpání dovolené u soudu. Zároveň platí, že pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené zaměstnanec sám. Musí však termín oznámit zaměstnavateli písemně alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení.

Zaměstnavatel může ve výjimečných případech změnit již určený termín dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolat. Musí však zaměstnanci nahradit náklady, které mu tím vznikly. Jedná se například o stornopoplatky za již zaplacenou dovolenou nebo cestovní náklady. Toto právo by měl zaměstnavatel využívat skutečně jen ve výjimečných případech, kdy je to nezbytně nutné z vážných provozních důvodů.

Písemné oznámení čerpání dovolené předem

Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu. Písemné oznámení o čerpání dovolené musí být zaměstnanci doručeno minimálně 14 dní předem, pokud se obě strany nedohodnou na kratší době. Tato povinnost vyplývá přímo ze zákoníku práce a slouží k zajištění právní jistoty jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Písemné oznámení o čerpání dovolené by mělo obsahovat konkrétní termín nástupu na dovolenou a její délku. Je důležité, aby bylo oznámení formulováno jasně a srozumitelně, bez možnosti různého výkladu. Zaměstnavatel musí při určování dovolené přihlížet k provozním důvodům organizace a k oprávněným zájmům zaměstnance. V praxi to znamená, že by měl zohlednit například rodinnou situaci zaměstnance, jeho plánované osobní aktivity či zdravotní stav.

V případě, že zaměstnanec sám žádá o čerpání dovolené, měl by tak učinit také písemnou formou s dostatečným předstihem. Přestože zákon výslovně nestanoví povinnost písemné žádosti ze strany zaměstnance, je to v praxi nejvhodnější způsob, jak předejít případným nedorozuměním. Zaměstnavatel má právo žádost o dovolenou zamítnout, musí však své rozhodnutí řádně odůvodnit provozními potřebami organizace.

Písemné oznámení o čerpání dovolené může mít různou formu - může jít o samostatný dokument, záznam v interním systému nebo součást pracovního výkazu. Podstatné je, aby bylo prokazatelné doručení oznámení zaměstnanci a jeho obsah. V některých organizacích existují standardizované formuláře pro oznámení čerpání dovolené, což usnadňuje celý administrativní proces.

Zaměstnavatel je oprávněn nařídit hromadné čerpání dovolené, musí však dodržet zákonné podmínky. Hromadné čerpání dovolené nesmí přesáhnout dva týdny a musí být předem projednáno s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. I v tomto případě platí povinnost písemného oznámení všem dotčeným zaměstnancům.

V souvislosti s písemným oznámením je třeba zmínit i situace, kdy dochází ke změně již určeného termínu dovolené. Takováto změna je možná pouze ze závažných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důležitých důvodů na straně zaměstnance. I změna termínu dovolené musí být oznámena písemně a s dostatečným předstihem. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu dovolené prokazatelně vznikly.

Nedodržení povinnosti písemného oznámení čerpání dovolené předem může být považováno za porušení pracovněprávních předpisů a může vést k postihu ze strany inspektorátu práce. Proto je v zájmu obou stran pracovněprávního vztahu důsledně dodržovat zákonné požadavky na písemnou formu a včasnost oznámení o čerpání dovolené.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou. Pouze ve výjimečných případech je možné převést nevyčerpanou dovolenou do následujícího kalendářního roku. Tyto výjimečné případy zahrnují především situace, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z naléhavých provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci na straně zaměstnance, jako je například dlouhodobá pracovní neschopnost.

Aspekt čerpání dovolené	Základní pravidla
Minimální délka dovolené	4 týdny za kalendářní rok
Určení čerpání dovolené	Zaměstnavatel určuje písemným rozvrhem
Oznámení čerpání	14 dní předem (pokud není dohodnuto jinak)
Souvislé čerpání	Minimálně 2 týdny v celku
Převod dovolené	Do následujícího roku se souhlasem zaměstnance
Přerušení dovolené	Při dočasné pracovní neschopnosti nebo mateřské dovolené
Hromadné čerpání	Maximálně 2 týdny po dohodě s odborovou organizací
Krácení dovolené	Za neomluvené zameškání směny

V případě převodu dovolené do dalšího roku je zaměstnavatel povinen určit čerpání této převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Pokud ani v tomto termínu není dovolená vyčerpána, neznamená to, že by nárok na ni zanikl. Právo na dovolenou je jedním ze základních pracovněprávních nároků a nemůže být promlčeno ani zrušeno.

Zaměstnavatel má zákonnou povinnost písemně oznámit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Neurčí-li zaměstnavatel čerpání převedené dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání této dovolené zaměstnanec sám. V takovém případě je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení.

Je důležité si uvědomit, že převádění dovolené by nemělo být běžnou praxí, ale skutečně výjimečným řešením. Pravidelné převádění dovolené může být považováno za porušení povinností zaměstnavatele a může být předmětem kontroly ze strany inspektorátu práce. Zaměstnavatel by měl aktivně plánovat čerpání dovolené v průběhu roku tak, aby k převodu docházelo co nejméně.

V praxi se často setkáváme s situacemi, kdy zaměstnanci sami žádají o převod dovolené do dalšího roku, například z důvodu plánování delší dovolené v následujícím roce. I v těchto případech by měl zaměstnavatel pečlivě zvážit, zda je převod skutečně nezbytný a zda není možné dovolenou vyčerpat v běžném kalendářním roce. Zaměstnavatel nese odpovědnost za správné čerpání dovolené a měl by aktivně předcházet hromadění nevyčerpané dovolené.

Pokud dojde k ukončení pracovního poměru, má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, včetně té převedené z předchozího roku. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance. Je však třeba zdůraznit, že finanční kompenzace dovolené by měla být skutečně až poslední možností, protože hlavním účelem dovolené je odpočinek a regenerace zaměstnance.

Přerušení dovolené při pracovní neschopnosti

Zaměstnanec může během své dovolené onemocnět nebo se mu může stát úraz, což vede k dočasné pracovní neschopnosti. V takovém případě se dovolená ze zákona přerušuje, což je upraveno v § 219 odst. 1 zákoníku práce. Toto přerušení nastává automaticky přímo ze zákona a není potřeba o něj žádat. Zaměstnanec má však povinnost svému zaměstnavateli bezodkladně oznámit skutečnost, že nastala pracovní neschopnost, a doložit ji příslušným potvrzením od lékaře.

Důležité je si uvědomit, že k přerušení dovolené dochází pouze v případě dočasné pracovní neschopnosti, nikoliv při obyčejné návštěvě lékaře nebo při ošetření bez následné pracovní neschopnosti. Pokud tedy zaměstnanec během dovolené navštíví lékaře například kvůli preventivní prohlídce nebo jednorázovému ošetření, dovolená se nepřerušuje a běží dál.

V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec onemocní během čerpání dovolené a lékař mu vystaví pracovní neschopnost, nevyčerpané dny dovolené mu zůstávají zachovány. Tyto dny si může vybrat později po skončení pracovní neschopnosti, a to v době určené zaměstnavatelem nebo po vzájemné dohodě. Zaměstnavatel je povinen určit náhradní termín čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána do konce kalendářního roku, ve kterém vzniklo právo na dovolenou.

Specifická situace nastává, pokud pracovní neschopnost vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Je třeba zdůraznit, že během pracovní neschopnosti zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy za dovolenou, ale dávky nemocenského pojištění podle příslušných předpisů.

Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci v pracovní neschopnosti nařídit čerpání dovolené, a to ani po skončení pracovní neschopnosti jako náhradu za přerušenou dovolenou. Termín náhradního čerpání dovolené musí být stanoven v souladu s § 217 zákoníku práce, tedy s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance a provozním potřebám zaměstnavatele.

V případě, že pracovní neschopnost vznikla před nástupem na dovolenou a trvá v době plánovaného nástupu na dovolenou, k nástupu na dovolenou nedojde. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen změnit určenou dobu čerpání dovolené nebo určit její čerpání na dobu pozdější. Stejně tak pokud pracovní neschopnost vznikla v době dovolené a přesahuje původně plánovaný konec dovolené, zbývající část dovolené se automaticky překládá na pozdější termín.

Je také důležité zmínit, že přerušení dovolené se vztahuje i na situace, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou v zahraničí a tam onemocní. V takovém případě musí zaměstnanec postupovat podle místních předpisů pro uznání pracovní neschopnosti a následně tuto skutečnost řádně doložit svému zaměstnavateli v České republice.

Zaměstnanec má právo na dovolenou, ale zaměstnavatel určuje její čerpání. Je to jako tanec, kde jeden vede a druhý následuje, ale oba musí respektovat pravidla parketu.

Radmila Horáčková

Zákaz jednostranného určení dovolené zaměstnancem

Zaměstnanec nemá podle zákoníku práce oprávnění k jednostrannému určení termínu své dovolené. Určování doby čerpání dovolené je výlučným právem zaměstnavatele, který při jejím určování musí přihlížet jak k provozním důvodům organizace, tak k oprávněným zájmům zaměstnance. Tento princip vychází z ustanovení § 217 zákoníku práce, které jasně stanovuje, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené.

V praxi to znamená, že zaměstnanec nemůže svévolně nastoupit na dovolenou bez předchozího souhlasu zaměstnavatele. Pokud by zaměstnanec takto jednostranně nastoupil na dovolenou, jednalo by se o neomluvenou absenci, která může být důvodem k závažnému porušení pracovních povinností s možnými pracovněprávními důsledky, včetně možnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Zaměstnavatel má povinnost při určování dovolené vzít v úvahu oprávněné zájmy zaměstnance, což zahrnuje například rodinnou situaci, péči o děti nebo předem plánované aktivity. Zaměstnavatel by měl písemně oznámit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Tato lhůta slouží k tomu, aby si zaměstnanec mohl svůj volný čas efektivně naplánovat.

Existují však situace, kdy zaměstnavatel musí vyhovět požadavku zaměstnance na čerpání dovolené. Jde například o případy, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let požádá o dovolenou bezprostředně navazující na mateřskou dovolenou nebo když zaměstnanec požádá o dovolenou v souvislosti s péčí o dítě v době školních prázdnin.

Zaměstnavatel může v mimořádných případech změnit již určený termín dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolat. Musí však zaměstnanci nahradit náklady, které mu tím vznikly. To zahrnuje například stornopoplatky za již zaplacenou dovolenou nebo cestovní výdaje. Taková situace by však měla nastávat pouze výjimečně a měla by být podložena závažnými provozními důvody.

Při plánování dovolené je důležitá vzájemná komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanec by měl své požadavky na čerpání dovolené předkládat s dostatečným předstihem a ideálně písemnou formou. Zaměstnavatel by měl tyto požadavky zvážit a pokud je to možné, vyhovět jim. V případě, že požadavku nemůže vyhovět, měl by zaměstnanci sdělit důvody a nabídnout alternativní termíny.

Zákoník práce také stanovuje, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má zaměstnanec nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit si dobu čerpání dovolené zaměstnanec sám. Toto je jediný případ, kdy zákon připouští jednostranné určení dovolené zaměstnancem.

Hromadné čerpání dovolené ve firmě

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce právo nařídit hromadné čerpání dovolené, pokud k tomu má vážné provozní důvody. Toto opatření musí být však předem projednáno s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. V případě, že ve firmě odbory nepůsobí, může zaměstnavatel o hromadném čerpání dovolené rozhodnout sám, ale musí při tom respektovat zákonné podmínky. Hromadné čerpání dovolené nesmí přesáhnout dva týdny v kalendářním roce a zaměstnavatel je povinen oznámit toto rozhodnutí zaměstnancům minimálně 14 dní předem.

Typickým příkladem hromadného čerpání dovolené je celozávodní dovolená během letních měsíců nebo v období mezi vánočními svátky a Novým rokem. Důvody pro nařízení hromadné dovolené mohou být různé, například plánovaná odstávka výroby, modernizace provozu, nedostatek zakázek nebo energetické úspory. Zaměstnavatel musí při nařizování hromadné dovolené brát v úvahu oprávněné zájmy zaměstnanců a jejich osobní a rodinné poměry.

V praxi se často setkáváme s situací, kdy někteří zaměstnanci nemají dostatek dnů dovolené pro pokrytí celého období hromadného čerpání. V takovém případě je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům náhradní práci. Pokud to není možné, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnavatel musí při plánování hromadné dovolené respektovat zákonná ustanovení o převodu dovolené do následujícího kalendářního roku. Nevyčerpanou dovolenou lze převést pouze v případě, že v čerpání dovolené bránily provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance. Převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Když máte děti školou povinné, je to s dovolenou trochu složitější. Podobně jako když si potřebujete vyřídit něco na úřad práce Sokolov, i tady musíte plánovat dopředu. Šéf by měl být rozumný a nechat rodiče školáků vybrat si volno hlavně o prázdninách. Na úřad práce Sokolov chodí spousta rodičů řešit různé příspěvky, a stejně tak v práci musí řešit dovolenou. No a samozřejmě, když už má někdo zaplacenou dovolenou nebo naplánovanou léčebnu, měl by na to zaměstnavatel myslet taky. Je to podobné jako když si potřebujete zajít na úřad práce Sokolov - prostě některé věci nejdou přesunout jen tak.

Pro zaměstnavatele je důležité vést přesnou evidenci čerpání dovolené a zajistit spravedlivé rozdělení dovolené mezi všechny zaměstnance. Při plánování hromadné dovolené je také nutné myslet na zajištění nezbytného provozu firmy, pokud je to potřeba. V některých případech může být nutné ponechat část zaměstnanců v práci a umožnit jim čerpání dovolené v jiném termínu.

Zaměstnavatel by měl také pamatovat na to, že některým zaměstnancům může vzniknout v průběhu roku nárok na dodatkovou dovolenou, například z důvodu práce ve ztíženém pracovním prostředí. Tito zaměstnanci mají právo čerpat tuto dovolenou přednostně a zaměstnavatel by měl tuto skutečnost při plánování hromadné dovolené zohlednit.

Náhrada mzdy během čerpání dovolené

Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada představuje kompenzaci za pracovní činnost, kterou by zaměstnanec během dovolené jinak vykonával. Průměrný výdělek se vypočítává z hrubé mzdy dosažené zaměstnancem v rozhodném období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí. Do výpočtu se zahrnují veškeré složky mzdy nebo platu, včetně příplatků, odměn a dalších peněžitých plnění.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit náhradu mzdy za dovolenou v termínu, který je stanoven pro výplatu mzdy nebo platu. Pokud zaměstnanec čerpá dovolenou po částech, náhrada mzdy se poskytuje za každou část dovolené samostatně. V případě, že zaměstnanec během dovolené vykonává práci pro jiného zaměstnavatele, nárok na náhradu mzdy mu nezaniká, neboť tento nárok vyplývá z pracovněprávního vztahu s původním zaměstnavatelem.

Specifická situace nastává při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku. Pokud zaměstnanec změní zaměstnavatele, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou u původního zaměstnavatele formou proplacení. U nového zaměstnavatele pak může čerpat poměrnou část dovolené odpovídající délce trvání pracovního poměru v daném kalendářním roce.

Při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou se zohledňují i případné změny mzdových podmínek, ke kterým došlo v průběhu rozhodného období nebo v období, za které se dovolená poskytuje. Zaměstnavatel musí respektovat všechny složky mzdy, na které by měl zaměstnanec nárok, kdyby pracoval. To zahrnuje i pravidelné měsíční odměny, osobní ohodnocení či jiné periodicky se opakující složky mzdy.

V případě krácení dovolené se adekvátně krátí i náhrada mzdy. Ke krácení může dojít například z důvodu neomluvené absence zaměstnance nebo při dlouhodobých překážkách v práci. Zaměstnavatel však nemůže svévolně krátit náhradu mzdy bez zákonného důvodu.

Zákoník práce pamatuje i na situace, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci. V takovém případě má zaměstnanec právo na převedení nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Náhrada mzdy za převedenou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku platného v době čerpání této převedené dovolené, nikoli z průměrného výdělku roku, ve kterém nárok na dovolenou vznikl.

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené formou náhrady mzdy. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku platného ke dni skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen tuto náhradu vyplatit v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Krácení dovolené při absencích

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce právo krátit dovolenou zaměstnanci v případě jeho nepřítomnosti v práci. Ke krácení dovolené dochází především při neomluvené absenci, kdy zaměstnavatel může zkrátit dovolenou o 1 až 3 dny za každou neomluvenou směnu. Je důležité si uvědomit, že neomluvená absence i v délce několika hodin může být považována za zameškanou směnu.

Při dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo jiných překážkách v práci na straně zaměstnance dochází ke krácení dovolené za prvních 100 zmeškaných směn o jednu dvanáctinu, a za každých dalších 21 zmeškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu. Toto pravidlo se však nevztahuje na nepřítomnost z důvodu mateřské dovolené a rodičovské dovolené.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené dodržovat zákonné podmínky. Pokud zaměstnanec odpracoval v kalendářním roce alespoň 12násobek týdenní pracovní doby, nemůže mu být dovolená zkrácena pod čtyři týdny. U pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol nesmí být dovolená zkrácena pod 6 týdnů.

Krácení dovolené musí být zaměstnanci oznámeno předem a musí být řádně odůvodněno. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci absencí a důvodů pro krácení dovolené. V případě sporu nese důkazní břemeno zaměstnavatel, který musí prokázat oprávněnost krácení dovolené.

Je třeba zdůraznit, že některé absence se do krácení dovolené nezapočítávají. Jedná se například o dobu čerpání řádné dovolené, svátky, kdy zaměstnanec běžně nepracuje, a doba strávená na pracovní cestě. Rovněž se nezapočítává doba, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci pro překážky na straně zaměstnavatele.

Specifická situace nastává u zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek, kde se krácení dovolené počítá poměrně podle jejich pracovní doby. Při výpočtu krácení dovolené se vždy zaokrouhluje na půldny nahoru, aby nedocházelo k poškození zaměstnance.

V praxi často dochází k nejasnostem ohledně započítávání různých druhů překážek v práci. Doba strávená na nemocenské se započítává do limitu 100 zmeškaných směn, stejně jako ošetřování člena rodiny či pracovní volno bez náhrady mzdy delší než 4 týdny. Naproti tomu doba strávená na preventivní prohlídce nebo darování krve se do limitu nezapočítává, protože se jedná o důležité osobní překážky v práci s náhradou mzdy.

Zaměstnavatel by měl při krácení dovolené postupovat spravedlivě a transparentně, aby předešel případným sporům se zaměstnanci. Je vhodné mít tato pravidla jasně stanovena ve vnitřních předpisech společnosti a seznámit s nimi všechny zaměstnance.

Čerpání dovolené při skončení pracovního poměru

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost umožnit zaměstnanci vyčerpat veškerou nevyčerpanou dovolenou před skončením pracovního poměru. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou před skončením pracovního poměru, náleží mu za ni náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Toto pravidlo platí bez ohledu na způsob ukončení pracovního poměru, ať už jde o výpověď ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, nebo o dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou. Pouze ve výjimečných případech, kdy to není z provozních důvodů možné nebo když tomu brání překážky v práci na straně zaměstnance, lze dovolenou převést do následujícího kalendářního roku. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit čerpání této převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Při skončení pracovního poměru musí zaměstnavatel včas písemně oznámit zaměstnanci čerpání dovolené, a to alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. V případě výpovědní doby by měl zaměstnavatel naplánovat čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána před jejím uplynutím. Jednostranné určení čerpání dovolené zaměstnavatelem v době výpovědní doby je přípustné a zaměstnanec je povinen toto určení respektovat.

Existují však situace, kdy není možné dovolenou před skončením pracovního poměru vyčerpat. Může jít například o případy okamžitého zrušení pracovního poměru nebo situace, kdy zaměstnanec čerpá dlouhodobou pracovní neschopnost. V těchto případech vzniká zaměstnanci právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, která musí být vyplacena v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

Specifická situace nastává v případě, kdy zaměstnanec v průběhu roku změní zaměstnavatele. Pokud o to zaměstnanec požádá, může mu být proplacena poměrná část dovolené u původního zaměstnavatele, zatímco zbývající část může čerpat u nového zaměstnavatele. Toto řešení však není automatické a vyžaduje dohodu všech zúčastněných stran.

Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou v případě, že zaměstnanec může dovolenou vyčerpat. Výjimkou je pouze skončení pracovního poměru. Proplácení nevyčerpané dovolené v průběhu trvání pracovního poměru je v rozporu se zákoníkem práce a může být sankcionováno ze strany inspektorátu práce. Toto pravidlo má zajistit, aby dovolená plnila svůj hlavní účel, kterým je odpočinek a regenerace zaměstnance.

V případě smrti zaměstnance přechází právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou na jeho dědice. Výše této náhrady se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za poslední kalendářní čtvrtletí před skončením pracovního poměru.